Die jüngste Reform des Arbeitsrechts in Frankreich

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Auteurs / Autoren:ADAM-CAUMEIL, JUDITH
Source / Fundstelle:in: RIW 12/2017, S. 786 - 792
Revue / Zeitschrift:Recht der internationalen Wirtschaft
Année / Jahr:2017
Catégorie / Kategorie:Arbeitsrecht
Mots clef / Schlagworte:ARBEITGEBER, Arbeitnehmer, Kündigung, Reform
Zusammenfassung der Autorin:

De französische Regierung unter dem neu gewählten Präsidenten Emmanuel Macron hat - wie zuvor auch offen angekündigt - eine grundlegende Reform des französischen Arbeitsrechts in die Praxis umgesetzt. Der folgende Beitrag beleuchtet die wesentlichen Eckpunkte der Reform und gibt eine erste und durchaus kritische Wertung.

Gliederung des Beitrags:

I. Rechtspolitischer Hintergrund der Reform

II. Inhalt der Reform

1. Die (vermeintliche) Inflexibilität des alten Code du Travail

a) Komplexität des Arbeitsgesetzes

b) Schwierige Durchführung von Kündigungen

2. Grundlegende Änderung des Machtverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch die fünf Verordnungen

a) Stärkung und Vereinfachung der Tarifverhandlungen

b) Grundlegende Neuorganisation der Arbeitnehmervertretung

c) Schaffung vorhersehbarer und sicherer Arbeitsverhältnisse durch Lockerung des Kündigungsrechts

aa) Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen / betriebsbedingte Kündigung

bb) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch kollektive Aufhebungsvereinbarung (rupture conventionnelle collective)

cc) Staffelung und Begrenzung der Abfindungen bei unrechtmäßiger Kündigung (licenciements abusifs)

dd) Vereinfachung des Kündigungsverfahrens durch Lockerung der Sanktionen

III. Neugewichtung der Interessenlage zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

1. Verschiebung des Verhandlungsgleichgewichtes in den Tarifverhandlungen zugunsten der Arbeitgeber

2. Vereinheitlichung der Arbeitnehmervertretung und Budgetprobleme

3. Deckelung der Abfindungen bei rechtswidriger Kündigung: falscher Ansatz zur Bekämpfung von Einstellungsproblemen?

4. Unerwünschte Folge der Reform: mehr Kündigungen?

IV. Ausblick: ein "self-fulfilling prophecy" zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit?

Der Schutz von Whistleblowern in Frankreich – Die gesetzliche Neuregelung durch das Gesetz “Sapin II”

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Auteurs / Autoren:QUERENET-HAHN, BÉNÉDICTE; KETTENBERGER, KAROLINE
Source / Fundstelle:in: RIW 9/2017, S. 557 - 565
Revue / Zeitschrift:Recht der internationalen Wirtschaft
Année / Jahr:2017
Catégorie / Kategorie:Arbeitsrecht, Zivilrecht
Mots clef / Schlagworte:Arbeitnehmer
Zusammenfassung der Autorinnen:

Seit dem Erlass des Gesetzes "Sapin II" vom 09.12.2016 sind Unternehmen in Frankreich, die mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen, dazu verpflichtet, ein Whistleblowingsystem einzuführen. Arbeitgeber müssen bereits zum 01.01.2018 ein entsprechendes Verfahren eingerichtet haben, das die rechtlichen Anforderungen erfüllt. Eine Durchführungsverordnung vom 19.04.2017 stellt klar, dass jedes Unternehmen selbst bestimmen kann, welche Art von Verfahren am besten geeignet ist, um die gesetzliche Pflicht zu erfüllen, was viele Unternehmen vor große Herausforderungen stellt. Der folgende Artikel ordnet die neuen Pflichten in das aktuelle Rechtssystem ein und bietet praktische Hilfestellung.

 

Gliederung des Beitrags:

I. Einführung

II. Überblick über den Inhalt der Neuregelungen

III. Praktische Umsetzung der Neuregelung des Whistleblower-Status durch das Gesetz "Sapin II"

1. Allgemeingültige Definition des Whistleblowers

a) Anforderungen an die Person des Whistleblowers

aa) Natürliche Person

bb) Gutgläubigkeit (bonne foi)

cc) Uneigennützigkeit (désintéressé)

dd) Persönliche Kenntnis

ee) Unklar: Schutz von Arbeitnehmern, die an mitgeteilten Tatsachen beteiligt waren

ff) Unklar: Schutz von Arbeitnehmern, die von den mitgeteilten Tatsachen auf rechtswidrige Weise Kenntnis erlangt hatten

b) Anforderungen an den Inhalt des vom Whistleblower gegebenen Hinweises

2. Einzuhaltendes Verfahren

IV. Der arbeitsrechtliche Schutz des Hinweisgebers

V. Der strafrechtiche Schutz des Hinweisgebers

VI. Umsetzung der Neuregelung und Einführung eines Whistleblowersystems

1. Inhalt der Durchführungsverordnung

2. Einführung eines Hinweisgebersystems

a) Datenschutzrechtliche Genehmigung

b) Information und Anhörung der Personalvertreter

c) Individuelle Information der Arbeitnehmer

d) Anpassung von Vertraulichkeitsklauseln und -vereinbarungen

VII. Resümee und Ausblick

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Herausforderung für das französische Arbeitsrecht

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Auteurs / Autoren:REMY, PATRICK
Source / Fundstelle:in: NZA-Beilage 2014, S. 64 - 75
Revue / Zeitschrift:Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - Beilage
Année / Jahr:2014
Catégorie / Kategorie:Arbeitsrecht
Mots clef / Schlagworte:ARBEITGEBER, Arbeitnehmer, FAMILIE, MUTTERSCHUTZ, TEILZEITARBEIT
Zusammenfassung des Autors:

Das französische Arbeitsrecht (bzw. der Gesetzgeber) zunächst versucht – vielleicht mehr als das deutsche Arbeitsrecht– das Arbeitsleben vom Familienleben klar zu trennen und abzugrenzen, und zwar sowohl zeitlich (Begrenzung der Arbeitszeit) als auch örtlich (Arbeitsort). Aber mit der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen und dem technologischen Wandel (insbesondere neuen Kommunikationsmitteln) wird eine solche klare örtliche und zeitliche Trennung immer schwieriger, wenn nicht sogar utopisch. Daher verpflichtet das französische Arbeitsrecht (die Rechtsprechung und auch der Gesetzgeber) den Arbeitgeber immer mehr dazu, auf das Familienleben des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Im Ergebnis laufen viele Familienereignisse – nicht zuletzt die Schwangerschaft, die Geburt und die Erziehung eines Kindes – auf die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Daher stellt sich die übliche Frage, wie das französische Arbeits- und Sozialrecht bewirkt, dass Frauen nach der Geburt ihres ersten Kindes – früher als in Deutschland – ins Arbeitsleben zurückkehren. In diesem Zusammenhang sind es insbesondere die Sozialpartner, die dazu verpflichtet sind die berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern und dadurch die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familien zu verbessern.

Gliederung des Beitrags:

I. Einführung

II. Trennung und Abgrenzung zwischen Familienleben und Berufsleben als ein Mittel, sie miteinander zu vereinbaren

1. Trennung zwischen Familienleben und Berufsleben

a) Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht nach dem Familienstand des Arbeitnehmers unterscheiden (Diskriminierungsverbot)

b) Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht wegen "seines Privatlebens im weiteren Sinn" sanktionieren

2. Abgrenzung zwischen Familien- und Berufsleben

a) In zeitlicher Hinsicht

aa) Die Dauer der Arbeitszeit verbunden mit dem gesetzlichen Mindeslohn

aaa) Die Vollzeitarbeit und die 35-Stunden-Woche

bbb) Der gesetzliche Mindestlohn und Zuschuss für Familie

bb) Die Teilzeitarbeit und deren neue Beschränkung im Gesetz von 2013: Die Einführung einer Mindestwochenarbeitszeit von 24 Stunden

cc) Die Lage der Arbeitszeit: Kein Mitbestimmungsrecht des "Unternehmenskomitees", aber Begrenzung der Ausübung des Direktionsrechts durch die Grundrechte

b) In räumlicher Hinsicht: Der Arbeitsort und der Schutz der Freiheit des Arbeitnehmers, seinen Wohnsitz frei zu wählen

III. Mit der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen und dem technologischen Wandel wird die örtliche und zeitliche Trennung von Berufs- und Familienleben immer schwerer, so dass der Arbeitgeber immer mehr dazu verpflichtet ist, auf das Familienleben des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen

1. Die Flexibilisierung des Arbeitsorts

a) Der Arbeitgeber muss das Familienleben des Arbeitnehmers bei der Ausübung einer Versetzungsklausel und bei internen Versetzungen ("interne Mobilität") berücksichtigen (Gesetz über die Beschäftigungssicherung von Juni 2013)

b) Zu Hause arbeiten? - Heimarbeit und Telearbeit: die neue Regelung aus dem Jahr 2012

2. Flexibilisierungsmöglichkeiten der 35-Stunden-Woche

a) Die sogenannte Tagespauschale

b) Bei der Lage der Arbeitszeit: Die Frage der Sonntagsarbeit

IV. Suspendierung der Arbeitsleistung auf Grund von "Familienereignissen": Ziel ist eine ausgewogene Aufteilung beruflicher und familiärer Verantwortung zwischen Vätern und Müttern

1. Zahlreiche Sonderurlaube und Freistellungen auf Grund verschiedener Familienereignisse

2. Mutterschafts-, Vaterschafts- und Erziehungsurlaub: gesetzliche Neuerungen, die eine bessere Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen bezwecken

a) Mutterschaftsurlaub

b) Vom Vaterschaftsurlaub zum Urlaub bei Geburt des Kindes

c) Der Erziehungsurlaub: Eine Änderung der finanziellen Unterstützung der Elternzeit im Jahr 2014 nach deutschem Vorbild?

d) Wie das französische Sozialrecht die Berufsunterbrechungen der Frauen im Rentensystem berücksichtigt

V. Die Förderung der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen als Querschnittsaufgabe: der Beitrag von Kollektivverhandlungen zu besseren Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie

1. Gegenstand der Verhandlungspflichten auf Unternehmensebene: Die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie als Bestandteil der Gleichstellung zwischen Männern und Frauen

2. Die Pflicht des Unternehmens nicht nur zu verhandeln, sondern ein Abkommen (oder einen Aktionsplan) über das Thema Gleichberechtigung abzuschließen

VI. Ausblick: Wie weit darf der Kampf gegen die angeblich geschlechtsbezogenen Stereotypen gehen?

 

An eine französische Sozialversicherung entrichtete Arbeitgeberanteile als nicht nach § 3 Nr. 62 Satz 1 EStG von der Steuer befreiter Arbeitslohn

Données bibliographiques / Bibliografische DatenPrinter
Auteurs / Autoren:BUNDESFINANZHOF, 6. SENAT
Source / Fundstelle:BFHE 206, 158
Année / Jahr:2004
Type / Typ:
Catégorie / Kategorie:Arbeitsrecht, Sozialrecht
Mots clef / Schlagworte:ARBEITGEBER, Arbeitgeberanteil, Arbeitnehmer, EINKOMMENSTEUER, charges sociales, SALARIE
Wenn ein innländischer Arbeitgeber für einen unbeschränkt steuerpflichteigen französischen Arbeitnehmer, Arbeitgeberanteile an eine französische Sozialversicherung gemäss einer vertraglichen Vereinbarung entrichtet, werden diese als Arbeitslohn der nicht nach § 3 Nr. 62 Satz 1 EStG von der Steuer befreit ist behandelt.die Ausgaben des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung des Arbeitnehmers sind nur dann nach § 3 Nr. 62 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn der Arbeitgeber zu ihrer Entrichtung gesetzlich verpflichtet ist. Dies gilt auch wenn die Verpflichtung auf ausländischen Gesetzen beruht. Auf die Nationalität von Arbeitgeber- und -nehmer kommt es dabei nicht an.  

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT ALLEMAND ET EN DROIT FRANCAIS

Données bibliographiques / Bibliografische DatenPrinter
Auteurs / Autoren:EISELE, JEANPAUL;
Source / Fundstelle:"1 VOL., 402 P.; S.L. ; NUM. NATIONAL DE THÊSE : 1999NAN20002"
Revue / Zeitschrift:MÉMOIRE OU THÊSE
Année / Jahr:1999
Type / Typ:
Catégorie / Kategorie:Arbeitsrecht
Mots clef / Schlagworte:Arbeitnehmer, ARBEITSGEBER, UNTERNEEHMEN, WETTBEWERBSKLAUSEL, WETTBEWERBSVERBOT, DROIT DU TRAVAIL, EMPLOYEUR, Entreprise, SALARIÉ
DANS LE CHAPITRE PRELIMINAIRE SERA PRESENTE L'ENVIRONNEMENT JURIDIQUE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE, C'EST-A-DIRE LE PAYSAGE JURIDIQUE ALLEMAND (LA JURISPRUDENCE, LE ROLE DE LA DOCTRINE ET LE CONTRAT DE TRAVAIL) ET LES REGLES CONSTITUTIONNELLES ET INTERNATIONALES. LA PARTIE 1 SERA CONSACREE A L'INTERET LEGITIME DE L'EMPLOYEUR (DROIT ALLEMAND) OU DE L'ENTREPRISE (DROIT FRANCAIS). SERONT SUCCESSIVEMENT ABORDEES L'EXIGENCE ET LA NOTION D'INTERET LEGITIME PUIS IL SERA OPERE UN RAPPROCHEMENT ENTRE L'EXIGENCE D'UN INTERET LEGITIME ET LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL. LA PARTIE 2 ETUDIERA LA PRESERVATION DE L'INTERET DU DEBITEUR DE NON-CONCURRENCE EN S'INTERESSANT TOUT D'ABORD A L'ENGAGEMENT DU SALARIE (VALIDITE DE L'ENGAGEMENT ET LIMITATION DE LA PORTEE DE L'ENGAGEMENT), PUIS EN RECHERCHANT QUELLE EST LA COMPENSATION DU RESPECT DE L'ENGAGEMENT DE NON-CONCURRENCE PAR LE SALARIE