Le 3 juillet 2014, le Bundestag a adopté la loi sur le salaire minimum en Allemagne. Dès le 1e janvier 2015, les employeurs devront s’assurer que leurs employés touchent au minimum 8,50 € bruts de l’heure. Compte-rendu ici des principales questions qui peuvent se poser.

Qui est concerné, et quand ?

Au 1er janvier 2015, tout salarié travaillant en Allemagne devra recevoir un salaire égal ou supérieur à 8,50€ bruts de l’heure. Le paiement du salaire minimum  s’applique également aux salariés dont le contrat de travail a déjà commencé.

Le versement du salaire minimum est impératif : la loi ne prévoit aucune possibilité pour l’employeur de contourner cette obligation par le biais d’une convention orale ou écrite. Certains secteurs d’activité cependant, tels que la presse ou les secteurs d’activité qui font l’objet d’une disposition règlementaire spécifique pourront repousser l’échéance jusqu’au 31.12.2017, dans les conditions prévues par la loi.

Comment calculer le taux horaire ?

Seule la rémunération versée pour le paiement des heures effectivement inscrites dans le contrat de travail pourra être prise en considération. Ainsi, ni les suppléments versés pour les heures supplémentaires ou le travail de nuit, ni les primes ponctuelles ni l’épargne salariale n’entreront dans le calcul du taux horaire.

Il en va cependant différemment des primes de fin d’année et des pécules de vacances, qui seront pris en considération selon certaines conditions.

Que doit faire l’employeur ?

Bien que la loi ne le prévoie pas expressément, il est fortement recommandé aux employeurs concernés de mettre à jour les contrats de travail de leurs employés afin qu’y figurent la nouvelle rémunération et éventuellement les modalités de calcul du taux horaire. D’autres formalités, inhérentes à chaque secteur d’activités, peuvent également être requises.

Quels sont les risques encourus si l’employeur ne verse pas le salaire minimum?

Les salariés peuvent assigner leur employeur au paiement de la différence de salaire qui leur est due. De plus, l’employeur reste redevable pendant quatre ans auprès des organismes sociaux des charges salariales correspondant à la quote-part du salaire non versée.

Par ailleurs, l’employeur risque une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 € et encourt les sanctions pénales prévues par la loi pour le non versement des cotisations salariales aux organismes sociaux ainsi que pour le versement d’un salaire inadapté.

Que faire en cas de recours à un prestataire allemand ?

Au regard de la loi allemande, une entreprise qui mandate une autre entreprise pour effectuer un travail est considérée comme garante d’une caution salariale  et peut être amenée à verser le salaire des employés du prestataire en lieu et place de celui- ci. Ainsi, si les employés du prestataire, en aval de la chaîne, ne touchent pas le salaire minimum prévu par la loi, ils peuvent se retourner directement contre l’entreprise mandante pour obtenir le paiement de leur salaire net.

La loi ne prévoit pour l’instant aucune exception pour un mandant établi hors d’Allemagne ; un mandant français pourrait donc être amené à payer le salaire net des employés de son prestataire allemand si ceux-ci sont payés en dessous du minimum légal. Pour éviter d’avoir à verser cette caution salariale, l’entreprise mandante devra exiger différents documents de son prestataire prouvant que ses employés touchent au minimum un salaire de 8,50 €.

Cependant, il existe un doute quant à la détermination des entreprises qui pourraient être amenées à verser cette caution salariale. En effet, la caution salariale est prévue à l’article 13 de la loi sur le salaire minimum (MiLog) et fait référence à l’article 14 AEntG, qui a été déjà interprété par la jurisprudence de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) de manière restrictive : selon la Cour, toutes les entreprises mandantes ne seraient pas concernées. Ce seraient en effet seulement celles qui mandatent des sous-traitants, et non celles mandatant de simples prestataires de services, qui seraient redevables de cette caution. Cette interprétation est cependant contestée. Aussi, l’on ne saurait trop conseiller aux entreprises  ayant recours à un prestataire allemand de s’assurer que celui-ci respecte la loi sur le salaire minimum.

Jörg Letschert

Rechtsanwalt / Avocat à la Cour

jletschert@soffal.fr

Nicola Chaudessolle

Rechtsanwältin

nchaudessolle@soffal.fr

Sarah Cuny

Avocate à la Cour

scuny@soffal.fr

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